Comment gérer la dyslexie au travail ?

En France, 6 à 8 % des personnes sont dyslexiques. Pourtant, les difficultés qu’ils rencontrent ne sont pas les mêmes que celles des enfants atteints de ce trouble. 

Il est possible de quitter l’école et rentrer dans la vie active sans savoir que l’on est dyslexique. Dans l’univers professionnel, ce trouble dys peut poser des problèmes. Comment s’y adapter ? 

Qu’est-ce que la dyslexie ? 

La dyslexie est un trouble de l’écriture et de la lecture très courant chez les enfants, qui perdure jusqu’à l’âge adulte. En d’autres termes, c’est une désynchronisation entre la lecture et la compréhension des mots écrits. De ce fait, un adulte qui est dyslexique peut confondre des lettres, inverser des syllabes. 

Comment reconnaître une dyslexie ? 

Ce trouble dys peut poser de nombreuses difficultés pour réaliser plusieurs tâches du quotidien : prendre des notes, lire à haute voix, synthétiser un document, se concentrer sur une tâche précise, gérer son temps de travail… 

Je suis un adulte dyslexique. Suis-je reconnu comme un travailleur handicapé ? 

Une personne dyslexique peut faire la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), qui permet un aménagement de l’environnement de travail et du poste. Cependant, toutes les personnes dyslexiques sont différentes et n’ont pas les mêmes besoins d’aménagements, il est donc nécessaire de bien préciser les difficultés que l’on rencontre ainsi que ces besoins, pour faciliter l’intégration à la vie professionnelle. 

Sage-femme, métier en danger

1 femme = 1 sage-femme. C’est le slogan de la pétition pour une meilleure reconnaissance de la profession de sage-femme, afin que les femmes qui accouchent soient mieux traitées.

La semaine dernière Ana Roy, sage-femme, autrice du podcast « Sage meuf » et chroniqueuse à la Maison des Maternelles sur France 4, lance l’alerte. Les femmes ne sont pas assez accompagnées lors de l’accouchement, faute de moyens et de personnels. Résultat, les sages-femmes ne peuvent plus exercer correctement leur métier et deviennent maltraitantes. Dans une pétition, elle réclame une sage-femme pour une femme. C’est-à-dire une sage-femme par femme qui accouche.

Mais saviez-vous qu’une sage-femme a bien d’autres prérogatives que le suivi de grossesse et l’accouchement des femmes ? Le métier, souvent méconnu, est desservi par une image erronée d’infirmière spécialisée qui est loin de la réalité. Les sages-femmes sont de véritables expertes ou experts de la santé féminine dans son ensemble. 

Qui peut consulter une sage-femme ? 

Toutes les femmes peuvent consulter une sage-femme, de l’adolescence à la maturité. Bien que ces professionnels médicaux réalisent 80% des accouchements normaux en France, les sages-femmes ne s’adressent pas uniquement aux femmes enceintes. Leur rôle s’avère autant essentiel que mal compris. Comme le rappelle l’Ordre national des sages-femmes et l’Assurance maladie, les sages-femmes sont des professionnels médicaux. Elles participent à l’offre de soins de premier recours. 

Premier recours signifie que l’on peut se tourner vers une sage-femme pour des soins qui ne nécessitent pas l’expertise d’un gynécologue. En effet, la sage femme assure aussi le suivi gynécologique des femmes en bonne santé. Depuis 2009, les compétences de la profession s’étendent. Les étudiants sages-femmes, depuis cette date, bénéficient davantage d’enseignement en gynécologie, environ 170 heures. Outre le suivi des femmes toute leur vie, les sages-femmes prescrivent la contraception, de la pilule à l’implant contraceptif, ainsi que tous les examens et les médicaments dont leurs patientes ont besoin. 

Consulter une sage-femme s’avère très pratique. Cela évite notamment d’attendre un rendez-vous gynécologique qui peut être long à prendre et peu utile si ce n’est que pour une prescription de contraceptif. De plus, les consultations chez une sage-femme sont prises en charge par l’Assurance Maladie qui rappelle que les praticiennes exercent très majoritairement sans dépassements d’honoraires.

Quelle différence avec un gynécologue ? 

La première mission d’une sage-femme est le suivi obstétrique de la femme enceinte. Le métier s’est ensuite diversifié en incluant le suivi gynécologique, la prescription de médicaments et de contraceptifs. Mais la liste des compétences ne s’arrête pas là. Une sage-femme est aussi en mesure d’assurer la vaccination et, depuis 2016, elle peut réaliser une IVG médicamenteuse. 

Au-delà de toutes ses prérogatives, la sage-femme est un interlocuteur privilégiée pour s’informer et se faire dépister. Sophie Guillaume, présidente du Collège national des sages-femmes, explique le rôle informatif de sa profession au Figaro. «Lors d’une première consultation avec une adolescente, on approche la fonctionnalité de son corps, la possibilité de grossesse, on donne des outils pour bien vivre sa sexualité et aussi prévenir les grossesses non désirées. Cela passe non seulement par la contraception mais aussi par le dialogue». Enfin, les sages-femmes dépistent les pathologies, notamment les IST et les cancers féminins. Le dépistage peut prendre plusieurs formes : frottis pour le col de l’utérus, palpation des seins pour le cancer du sein par exemple  En cas de résultats anormaux, pathologiques, la sage-femme envoie sa patiente vers un gynécologue. 

Voilà la principale différence entre un gynécologue et une sage-femme. Le gynécologue est médecin spécialisé. Il pourra traiter et suivre les dysfonctions, infections, maladies et autres maux pathologiques de ses patientes. De la même manière qu’un médecin généraliste vous réoriente du fait d’une pathologie vers un spécialiste. La sage-femme indique à ses patientes un gynécologue en cas de signaux anormaux. Pour conclure, la sage-femme suit et prévient et le gynécologue traite les patientes particulières. 

Congés maladies des libéraux, la fin de l’injustice ?

L’Assemblée nationale examine un projet de loi visant à mettre en place un congé maladie uniformisé pour les professions libérales. 

Dans les prochains jour le Parlement se prononcera sur cette éventualité. L’instauration de congés maladies pour les libéraux concernerait 1 million de français. 

Quelle est la situation des libéraux en cas de maladie ? 

Qu’ils soient dentistes, médecins, vétérinaires, infirmiers, notaires, auto-entrepreneurs, ils n’ont pas le droit à des indemnités journalières s’ils sont placés en arrêt maladie. 

En réalité, les indemnités ne peuvent être versées qu’après une carence de 90 jours. En clair, un professionnel libéral doit attendre son 91ème jour d’arrêt avant de toucher une compensation financière. A titre de comparaison, un salarié du privé accède à ses indemnités après un délai de carence de 3 jours. Pour couvrir ce délai, les professionnels recourent donc à des contrats de prévoyance individuels. 

La situation de ces particuliers a été mis en exergue lors du confinement. L’État a exceptionnellement indemnisé les libéraux qui ont contracté la Covid-19 et ont dû s’arrêter de travailler. Le projet de loi répond donc à ce besoin, en créant un nouveau régime avec un financement spécifique. 

Quelle indemnité journalière pour les libéraux ?

Pour mettre en place cette indemnisation, les cotisations des libéraux devraient augmenter. Le texte prévoit un supplément de cotisation qui fera l’objet d’un plafond, fixé par décret.

Toutefois, le système resterait avantageux selon Michel Picon, président de l’Union nationale des professions libérales (UNAPL). « Ces cotisations sont mutualisées sur plus d’un million de professionnels libéraux, ce qui permet d’avoir une cotisation plus faible », indique-t-il. Aussi, le taux devrait copier celui des artisans (soit 0,85 % du revenu fiscal) selon des déclarations de Michel Picon, relayées par Le Parisien. Quant à l’indemnité journalière, toujours selon le président de l’UNAPL, elle se situerait entre 50 et 60 euros, après une carence de 3 ou 7 jours. 

Dans le cadre de la crise sanitaire, la mesure est jugée comme nécessaire. En effet, des libéraux de santé contaminés continuent d’exercer pour éviter une perte financière. Le chirurgien-dentiste Alain Dary, témoigne de la nécessité de la mesure pour FranceInfo. « Si je tombe malade aujourd’hui, je n’ai absolument rien qui va m’aider à pouvoir payer toutes les charges de mon cabinet, sans parler des personnels. Ce projet de loi nous rendrait justice »

Le Parlement rendra-t-il “justice” aux libéraux ? Les députés se prononceront au plus tard ce mardi 27 octobre. 

Accident de trajet : et après ?

Que se passe-t-il quand on est victime d’un accident de trajet ? Qui paie quoi ?

Commençons d’abord par expliquer les termes pour que tout le monde comprenne bien la même chose. Qu’est-ce qu’un accident de trajet ?

Comme nous vous l’expliquons dans cet article, “la loi définit l’accident de trajet comme un accident survenu pendant le « parcours normal » entre le lieu de travail et la résidence (ou tout autre lieu où vous vous rendez de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial) ou le lieu de restauration du salarié.”

Une fois que l’on sait cela, que se passe-t-il quand un accident de trajet survient ? Qui prend en charge les indemnisations ?

Accident de trajet, quelle indemnisation ?

Le salarié victime d’un accident de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur, sauf en cas de force majeure. Il doit préciser le lieu, les circonstances de l’accident et l’identité des témoins éventuels. Il doit rapidement consulter un médecin qui établit un certificat médical initial au vu des lésions constatées.

La qualification d’un accident en accident de trajet vous donne droit, en cas d’arrêt de travail, aux indemnités versées par la Sécurité sociale et indemnités complémentaires versées par l’employeur.

En cas d’incapacité permanente de travail, vous avez droit au versement d’une indemnisation spécifique.

À noter que si l’accident est causé par un animal sauvage, ou si le responsable est inconnu ou n’est pas assuré, le Fonds de garantie des assurances obligatoires de dommages (FGAO) est susceptible d’intervenir dans la prise en charge des indemnisations, sous certaines conditions.

Alcool au bureau, ai-je le droit ?

Le déjeuner en terrasse, le petit verre d’alcool pour l’accompagner, c’est tentant avec l’arrivée de l’été. Mais est-ce autorisé quand on travaille ?

Bière, vin, cidre, poiré.

Voici les quatre alcools autorisés sur le lieu de travail par l’article R4228-20 du Code du travail. Les alcools forts et les spiritueux sont, quant à eux, interdits dans l’entreprise. Le champagne étant du vin, vous pouvez donc en consommer lors des pots de départs, des anniversaires et des apéros d’entreprise.

Le non-respect de cette loi  est sanctionné par une amende de 3750€ par collaborateur concerné.

Alcool dans les bureaux

L’employeur est le garant de la sécurité des employés sur le lieu de travail. Il peut décider de mettre en place une politique « alcool en entreprise » et donc de limiter ou interdire toute consommation d’alcool sur le lieu de travail. Ces mesures doivent être proportionnées au but de sécurité recherché. Mais un employeur interdisant par principe la consommation d’alcool dans l’entreprise outrepasserait ses pouvoirs.

L’employeur doit également s’assurer que les collaborateurs ne vont pas être mis en danger. Par exemple, il doit veiller à ne pas laisser un salarié prendre son véhicule pour rentrer chez lui alors qu’il n’est pas en état de conduire. En cas d’accident en état d’ivresse, sa responsabilité sera engagée.

Alcool en dehors des bureaux

Mais quelle est la loi quand le collaborateur arrive alcoolisé sur le lieu de travail, après un déjeuner en terrasse par exemple ?

L’employeur ne doit pas laisser entrer ou séjourner une personne ivre sur le lieu de travail. Il peut également prendre des mesures pour sanctionner un salarié ivre.

L’employeur peut prouver l’ivresse d’un salarié en procédant à un contrôle d’alcoolémie si cette disposition est prévue par le règlement intérieur. L’alcoolisme en lui-même n’est pas un motif de sanction car il relève de l’état de santé du salarié. En revanche, l’ivresse du salarié ou la consommation d’alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement.

Lorsque l’employeur a connaissance de la prise d’alcool d’un de ses salariés, il doit immédiatement le retirer de son poste de travail.

La prise d’alcool entraîne une altération des capacités intellectuelles, une baisse de la vigilance ou encore un allongement du temps de réaction. Le salarié risque alors de se blesser lui-même, blesser un collègue ou possiblement un client. À défaut, si un accident se produisait, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée.

Vous pouvez donc boire modérément à déjeuner, à condition que cela n’altère pas votre capacité de travail.

Sodexo, Ready To Work et le monde d’après

Sodexo tire les conclusions du coronavirus, de la crise sanitaire, du confinement et propose Ready to Work, une nouvelle façon de travailler et d’envisager le monde d’après.

Pendant les 8 semaines de confinement que la France a connues, on a beaucoup entendu parler du monde d’après. D’aucuns se sont mis à rêver d’une société transfigurée, plus juste, de modes de consommation bouleversés, d’un monde du travail plus humain et à l’écoute des désirs des travailleurs.

Il est encore un peu tôt pour juger de la réalité concrète de cette révolution sociétale espérée, mais on peut d’ores et déjà constaté des évolutions ça et là, notamment en ce qui concerne l’univers professionnel.

Et parmi ces initiatives notables, on trouve celle de Sodexo. L’entreprise de services de qualité de vie a dévoilé Ready to Work, son programme pour faire du monde d’après Covid-19, une réalité.

Ready to work pour les collaborateurs et les clients

Dans son monde d’après, Sodexo accorde une place centrale à tous ses collaborateurs. Afin de mieux les protéger contre de futures épidémies et parce que prévenir, c’est guérir, Sodexo réaménage les espaces de travail dont la société s’occupe. 

Respect des distances, désinfection régulière des locaux, recyclage de l’air… seront désormais les normes, même en période saine.

Concernant la restauration, Sodexo évolue aussi et met en place un service adapté pour ses cantines avec, notamment, marquage au sol et désinfection des mains. Pour les déjeuners des collaborateurs en télétravail, Sodexo met à la disposition de ces derniers des pass et des services de livraison.

Car oui, le télétravail testé à grande échelle depuis le 17 mars de façon contrainte, fait enfin son entrée dans le monde du travail normal et continuera de se développer chez Sodexo.

“Durabilité du travail, sécurité, agilité, parcours complet du collaborateur tels sont les maître-mots qui ont guidé notre démarche « Ready to Work » pour accompagner nos clients dans la reprise de leur activité”

Stéphane Roger, Directeur général Services aux Entreprises de Sodexo France

Ready to work pour les consommateurs et la planète

Côté consommateurs aussi Sodexo a bien intégré que les attentes ne seraient désormais plus les mêmes. Le développement durable, le respect de l’environnement et la traçabilité des produits sont aujourd’hui des problématiques essentielles quand vient l’heure de faire ses courses.

C’est pourquoi Sodexo maintient son service “Prêt à Partager” lancé pendant le confinement à Paris et Lyon.

C’est un service de livraison à domicile de “plats familiaux cuisinés par les chefs Sodexo ainsi que des paniers de fruits et de yaourts fermiers locaux et des cakes maison qu’il est possible de commander via la plateforme Uber Eats.

Ce n’est pas encore le monde d’après que les idéalistes espèrent, mais c’est déjà une prometteuse première pierre posée par Sodexo, en attendant que d’autres grands groupes posent la leur.

Après tout, Rome ne s’est pas faite en un jour non plus.

Déconfinement et reprise du travail : la mise en garde de l’OIT

L’Organisation Internationale du Travail s’inquiète d’une seconde vague épidémique de Covid-19 après le déconfinement et la reprise du travail.

Le confinement dû à la crise sanitaire provoquée par le Covid-19 touche à sa fin dans de nombreux pays européens, le retour au travail est donc le sujet phare du moment. Et avec lui son cortège de questions liées aux risques d’une nouvelle propagation du coronavirus. 

Le travail, c’est la santé

L’Organisation Internationale du Travail est une agence spécialisée de l’ONU basée à Genève, en Suisse. Dans un communiqué publié le 28 avril, l’OIT met en garde les entreprises contre une reprise du travail non préparée et donne quelques conseils.

“Aujourd’hui, la sécurité et la santé de l’ensemble des travailleurs sont primordiales. Alors que nous sommes confrontés à une maladie contagieuse, c’est la façon dont nous protégeons celles et ceux qui vont au travail qui doit, de manière très claire, dicter la manière dont nous assurons la sécurité des populations et la solidité de nos entreprises à mesure que la pandémie évolue.”

Guy Ryder, Directeur général de l’OIT

Hygiène et gestes barrières

Les entreprises sont donc invitées à mettre en place des mesures sanitaires pour leurs employés pour éviter un retour de l’épidémie.

Elles doivent par exemple identifier les dangers et les risques de contagion sur le lieu de travail, mais également s’assurer que la ventilation des bureaux est bonne et que la distanciation sociale est respectée.

L’OIT conseille également aux employeurs d’offrir des équipements de protection et un soutien psychologique à leurs collaborateurs.

Vous pouvez retrouver tous ces conseils sur le site de l’OIT.

Vacances d’été : l’employeur peut-il dire non ?

Avec la fin du confinement qui s’amorce, la question des congés estivaux refait surface et apporte son lot d’interrogations et de craintes. On fait le point.

Après le confinement, nombreux sont ceux qui auront besoin de vacances pour essayer d’oublier la morosité de la situation actuelle. L’été et ses vacances arrivent donc à point nommé pour laisser la crise sanitaire derrière soi. Sauf que, cette année, les règles ont changé.

Le veto de l’employeur

A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Si, d’ordinaire, un employé peut prendre deux semaines de vacances consécutives, et même jusqu’à 4 semaines sur la période juillet-août, une ordonnance du 25 mars autorise l’employeur à imposer des jours de congés. Et ce jusqu’au 31 décembre 2020.

Il est donc possible qu’une entreprise refuse à ses collaborateurs de partir en vacances en juillet-août.

L’été sera-t-il chaud ?

La période durant laquelle un employé peut poser 2 semaines de suite existe toujours, seulement elle a été prolongée de deux mois, jusqu’à fin octobre. Les vacances d’été de certains Français se vivront donc en décalé si leur entreprise estime qu’il est nécessaire de travailler tout l’été.

Le traditionnel chassé-croisé entre les juilletistes et les aoûtiens pourrait donc ne pas avoir lieu cette année.

Sexe au bureau : que risquez-vous?

1 Français sur 3 avoue avoir vécu une relation amoureuse ou sexuelle consentie dans le cadre de son activité professionnelle. Existe-t-il des lois qui punissent cette pratique ?

Un sondage réalisé en 2013 par le magazine Business Insider auprès de 2 500 employés a montré que 54 % des sondés ont déjà eu des relations sexuelles avec un collègue. Plus de la moitié d’entre eux auraient renouvelé l’expérience avec d’autres collaborateurs et 48 % de ces personnes déclarent avoir eu ces relations sur leur lieu de travail. S’il s’agit d’une relation sexuelle entre adultes consentants, cette dernière ne peut être interdite. Mais ses conséquences peuvent être éventuellement sanctionnées. 

Comportement ostentatoire et insuffisance professionnelle

Les lois Auroux de 1982 protègent la vie de couple sur le lieu de travail en précisant que « la vie de couple ne relève pas de l’entreprise » tandis que l’article 9 du Code Civil rappelle que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». À condition que la relation ne cause pas de tort à l’activité de l’entreprise. Si le comportement du salarié a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, il peut être sanctionné ou licencié si l’acte sexuel est pratiqué en public (comportement ostentatoire) et si la relation l’empêche de travailler, ou si tout le personnel ne parle plus que de ça (insuffisance professionnelle).

Il appartient aux salariés entretenant une relation amoureuse de respecter les moyens professionnels mis à leur disposition (matériel informatique, documents, voiture de fonction, etc.) et de ne pas en abuser dans un but autre que professionnel.

L’employeur peut-il interdire une relation intime au travail ?

L’employeur n’a pas le droit d’insérer dans le contrat de travail du salarié une clause interdisant toute relation amoureuse sur le lieu de travail. En effet, cela constituerait une discrimination sur la situation de famille qui est interdite par l’article 1132-1 du Code du travail. L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée. L’employeur qui constate une relation amoureuse entre collègues doit donc éviter de s’immiscer.

Congé de proche aidant, mode d’emploi

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

Le nouveau congé permet de mieux concilier vie professionnelle et accompagnement du proche. Le projet de budget 2020 de la Sécurité sociale envisage de le rémunérer à l’avenir par une prestation sociale.

Quelles conditions pour obtenir le congé de proche aidant ?

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée peut être le conjoint (compagnon, partenaire de Pacs, concubin/e), un ascendant, un descendant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, un collatéral (frère ou sœur, oncle ou tante, cousin germain, neveu ou nièce). Il peut s’agir enfin d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Quelle durée pour le congé de proche aidant ?

À moins que la convention collective de branche ou l’accord collectif d’entreprise ne contienne des dispositions plus favorables, la durée du congé est limitée à trois mois. Il peut cependant être renouvelé jusqu’à un maximum d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Comment demander un congé de proche aidant ?

Le congé est pris à l’initiative du salarié. La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée sauf urgence ou situation de crise.

L’employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions. Le salarié peut contester le refus de l’employeur par la saisine du conseil de prud’hommes (CPH).

Quelle est la situation du salarié pendant le congé ?

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Le projet de loi de Sécurité sociale pour 2020 prévoit de rémunérer ce congé à hauteur de 43,52 € par jour pour une personne en couple et de 52 € pour une personne seule pendant une durée maximum de trois mois pour l’ensemble de la carrière de l’aidant. Cette indemnité sera versée par les organismes sociaux, la Caisse d’Allocations Familiales ou la MSA pour les agriculteurs et ouvrira droit à la retraite. Cette prestation sociale entrera en vigueur en octobre 2020.